浅谈企业管理应注意的误区（续）---字数限制分为两次

　　四、企业管理方法模仿照搬的误区。

　　很多企业为了在短时间内能够成功，就去模仿或照搬其他企业的管理模式，这样的做法应该是非常谨慎的。每个企业就像每个人一样，都有自己的独一的特性，这独一的特性就是个体差别。中国企业和西方企业在文化传统方面也有炯然的差异，中国文化的内涵概括为“温良恭谦让”，是内向、拘束的，西方文化的传统表现为张扬、粗犷、开放，是极具个性化的。差别巨大的文化传统使中西企业管理的方法也有较大的不同，用国外的管理方法借鉴、参考是可取的，照搬模仿就会犯错误了，很多企业在照搬模仿后不仅没有好的效果反而绩效会更差，其原因就是企业的独一特性不一样。如：淄博张店区两个同规模的快运公司，甲公司经营了一段时间后取得了成功，乙公司就照搬了甲公司的管理方法，但是经过一段时间后，业绩反而有些滑坡，经过分析后发现乙公司的员工家族化，甲公司的关于提成的管理方法在乙公司不宜使用。同一地域的企业尚不能照搬管理方法，更何况国外的模式呢。

　　五、人事管理误区

　　笔者之所以将人事管理误区单列出来细述，是因为这方面的误区对建立和谐社会、促进就业、企业和社会发展有着极大的影响。

　　1.招聘录用职工的误区。

　　（1）薪资额不透明。

　　许多企业在招收新员工时，非常忌讳应聘者询问薪资待遇，认为这样的人关注的是薪水而不是企业的发展，上海某企业人事总监许女士就曾对媒体说：“只要是问待遇的，就一概不予考虑”，这是错误的，《劳动法》明确规定了薪资待遇是劳动合同的约定条款，应聘者有知情权。

　　（2）薪资制度不透明。

　　企业招聘时，往往会先设定相应岗位的薪资额，然后问应聘者“希望工资额”，应聘者提得高了就不录用，这种做法是错误的，企业应该建立适当的工资制度，告知应聘职位的薪资额，而不是应聘者的要价低就录用，否则日后应聘者也会因为同岗不同酬而离职。

　　（3）心理测试。

　　很多企业（甚至国家人事部）喜欢用心理测试的方法来录用职工，这种做法极不科学！心理测试毕竟是一种主观化的考评，而且多是采用国外的题目来测试，中西方的文化差异巨大，人的性格是多重性的，更何况很多心理题是被用来消遣和游戏的，这种做法同已被国家明令禁止的凭血型录用职工的做法一样毫无道理，是主观行为。

　　（4）面试考题随意化。

　　企业在招聘时往往问应聘者一些毫无意义的问题，有的用脑筋急转弯做为面试题，有的还使用情景招聘，这样做很无聊，也不能真正了解应聘者的能力，因为招聘人才不是在做游戏，考试者的答案不一定正确，也不一定是最佳的答案。

　　面试时，应该掌握应聘者的简历情况，就其简历中的问题提问，用自己或专业招聘小组的学识和经验对应聘者评判。如果能建立适当的题库就更科学了。

　　（5）招聘人员年轻化。

　　一些企业招聘时往往用年轻的人员进行应聘人员的初选，这是错误的。年轻的人员本身阅历浅，不能识别应聘人员的阅历、资质，不具备招聘的素质，还容易对应聘者产生排斥心理。

　　（6）重学历不重经历

　　一些企业在招聘时或干部任用时注重专业而不注重应聘者的从业经历，这是错误的。在招聘专业人员时是应该注重学历、专业的，但在招聘管理人员或干部时，应该注重的是应聘者的思想性和经历，这是选拔干部的关键。思想性是指应聘者坚持原则的公正性和解决问题的方法，经历中的成功经验是人生的宝贵财富，用应聘者的财富为企业服务，是企业走向成功的秘诀。

　　另外：用限定时间让应聘者口述简历的方法也不可取，应该是不限时间；对于要招聘的应届毕业生或初次就业者，一般情况下不一定要面试；这样可节省人事管理成本。

　　（7）迷信头衔，不会使用人才。

　　企业不能迷信头衔，应该重视的是学识。一个海归者曾被英国一所大学聘为 “RESEARCH FELLOW”。回国后，他把自己的职位译成“院士”，其实在英国，这个称呼相当于“助理研究员”。一个年轻学者曾任职于美联储，头衔是“PERMANENT ECONOMIST”，他对此的翻译是“首席经济学家”。而在美联储，这是对最基层人员的统一称呼。MBA是培养企业负责人的，但在国内几乎遍地都是。形成这种现象的原因就是大家习惯了以学历论英雄，而不是考虑对方的综合素质，手下多了高学历人才、海归、MBA、博士等，感觉自己就是伯乐了。济南某省直企业居然引进经济学博士到广西常驻去解决经济纠纷，数月后，该博士只好跳槽到青岛一知名企业任总裁。

　　（8）不懂人事管理的人管人事

　　现在很多企业使用一些不懂人事管理的人员在管理人事工作，他们对众多的劳动法规基本不了解，在很多方面侵犯了职工的权益。

　　人事管理者要注意遵守国家劳动、人事、计划、生育、医疗、工伤、房改等方面的法律法规，要充分了解这方面的政策，否则会引起员工的诉讼，既影响企业形象、增加人事管理成本，也会给企业带来损失和麻烦。

　　2.劳动保障的误区。

　　许多企业在职工录用后的试用期内或短期工作者不给其办理各种社会保险，理由是怕其随时走掉，办理保险手续太麻烦，这是极其错误的。国家对养老保险和医疗保险的缴纳期限都有明确的规定，否则不能在退休后享受相应待遇。一个人的一生中绝大多数要在多个企业从事工作，对于靠短期打工为生的人，有可能就会在退休时无法享受养老保险和医疗保险的待遇，这种做法是既违法又侵害了此类就职者的权益。

　　3.人事制度管理的误区

　　（1）薪资管理简单化。

　　很多企业对于薪资的构成过于简单化，大多是协议工资或单项工资构成，没有将国家规定的各类补贴单列出来，各类人事保险按自定的同一比例计算，还有的企业按学历定工资，造成分配不均和同岗不同酬，这些都是错误的。

　　正确的做法是定岗、定级、定职称、定额、定补贴，形成结构工资制。

　　（2）人事管理主观化。

　　很多企业盲目实行主观化管理，大搞下岗、末次管理、双向选择竞争上岗、民主评议等，随意地解除员工的劳动合同，殊不知这些做法都是违反《劳动法》的行为。《劳动法》的约定条款明确规定了劳动者的工作岗位，劳动者的工作岗位变更是要协商一致的。劳动者被聘用就证明了其是经过双向选择的合格员工，双向选择竞争上岗是单方面变更劳动合同的行为；即便是末次的员工，只要能完成工作任务，就不能令其下岗，不合格的员工未经培训就不能解除其劳动合同，否则就是违反劳动合同的违约行为；民主评议容易形成小集团利益，小可伤害职工，大可伤害企业，危害极大，应该用科学的指标评议取代之。六、生产管理中的误区。

　　1.认证的误区。

　　我国的很多企业盲目地进行各项认证，认为企业只要通过认证了，就能对外证明企业的质量有保证了。实际上除了国家规定的认证（如GMP、GSP、GAP）之外，企业并不一定非要去通过ISO9000认证，因为在中国，很多企业根本达不到认证的要求，是通过花钱买来的认证，对企业的质量不能起到保证作用。

　　1976年我国在清河毛纺织厂引进了全面质量管理。1987年，国际标准化组织（ISO）正式发布ISO9000族国际标准后，在不到10年的时间内就在世界范围形成了“ISO9000热”。我国许多大中型企业，甚至小企业和私营企业都对实施这一标准，建立质量体系或获取质量认证表现出越来越高的热情，但是有相当多的企业对质量认证的目的、意义、内涵产生了误解，如所谓“双认证”、“国际认证”、“出口产品企业才需要质量认证”、“企业在认证以前不存在质量体